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Derecho laboral

¿Qué podemos hacer por ti?

Te asistiremos laboralmente desde el punto de vista preventivo, blindando jurídicamente a tu empresa en aspectos como la contratación, tercerización, cumplimiento en materia de seguridad social (riesgos, salud y pensiones), análisis de casos disciplinarios y de acoso laboral. Asimismo, ofrecemos asesoría y representación en los eventuales conflictos que puedan presentarse ante los Jueces Laborales o el Ministerio del Trabajo, defendiendo tus intereses ya seas empleado o empleador.

“El secreto del éxito está en prepararse para aprovechar las oportunidades en cuanto se presenten". Disraeli

Preguntas frecuentes

Esta pregunta no tiene una respuesta absoluta pues depende de diferentes circunstancias o aspectos a revisar como:
  • Las condiciones económicas de la empresa
  • El tamaño de la misma
  • La actividad que va a desempeñar el trabajador
  • El carácter misional o temporal de la labor a desempeñar
  • La cantidad de tiempo que se necesita la prestación de su servicio
  • Entre otras
Es aquel periodo de tiempo que se acuerda entre las partes o se toma de lo fijado en la ley, durante el cual el empleador puede apreciar las aptitudes del trabajador, y el trabajador evaluar la conveniencia de las condiciones del trabajo. Se considera un instrumento esencial para el empleador para poder conocer por un tiempo, las calidades y virtudes del trabajador en la labor que se le contrató y si no satisface las expectativas, se le puede desvincular sin pagar indemnización alguna.
El auxilio de transporte tiene como finalidad reembolsar al trabajador parte los gastos de transporte en que incurre para desplazarse a su sitio de trabajo, por lo tanto, no se considera como salario ya que no tiene como finalidad remunerar los servicios prestados por el trabajador. Tiene derecho a recibirlo todo trabajador que tenga un sueldo de hasta dos salarios mínimos mensuales.
El trabajo en casa se refiere a aquellos casos en que los empleadores autorizan a las personas a realizar sus labores desde su lugar de residencia de forma ocasional, temporal y excepcional, y tiene todas las características de la relación laboral ordinaria. Por su parte, el teletrabaja es una modalidad de organización que se debe acordar previamente por las partes en el contrato, e implica que necesariamente el trabajo se haga a través del uso de las TIC, que el empleador entregue al trabajador las herramientas con las que lo hará, que no le apliquen las disposiciones legal sobre jornada de trabajo, salario mínimo, entre otras circunstancias especiales; y requiere de unos procesos por parte del empleador como visita al puesto de trabajo y de compromisos, planeación, autoevaluación, entre otros.
Las alternativas que tienen los empleadores durante esta crisis, sin estar expuesto a riesgos de sanciones administrativas ante el Ministerio de Trabajo o acciones judiciales en su contra, son:
  • Promover el teletrabajo y/o trabajo en casa
  • Otorgar a los empleados licencias remuneradas o no remuneradas.
  • Conceder vacaciones colectivas o individuales, o incluso vacaciones anticipadas.
  • Terminación del contrato sin justa causa realizando el pago de la respectiva indemnización (en caso de ser colectiva requiere autorización de Ministerio).
  • Realizar de mutuo acuerdo con el empleado una reducción de la jornada laboral y, por tanto, reducción del salario siempre y cuando esta disminución de salario no sea inferior al salario mínimo legal mensual vigente.
El cumplimiento de las medidas de aislamiento preventivo obligatorio decretadas por el Gobierno Nacional no da lugar a la terminación de los contratos de trabajo por parte de los empleadores, salvo que el empleado incurra en alguna de las causales que consagra el Código Sustantivo del Trabajo para terminación por justa causa o se solicite la autorización ante el Ministerio del Trabajo para la terminación de contratos de manera colectiva.
No obstante, se podría estudiar en cada caso concreto la posibilidad de terminar contratos de trabajo aduciendo una fuerza mayor, aunque estas decisiones podrán estar sujetas a ser demandadas por parte de los trabajadores, pues la fuerza mayor debe ser declarada por un juez de la república con base en los hechos puestos a su consideración.
Analizando el caso concreto, y luego de haberse acreditado el intento de adoptar las medidas temporales mencionadas con anterioridad sin obtener éxito, podría ser posible proceder a la suspensión del contrato laboral con autorización del Ministerio del trabajo.
Este interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios en este tiempo, también se descuentan al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones y no habrá lugar al pago de los aportes a seguridad social por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador, los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado en la nómina.
El Coronavirus COVID-19 es un riesgo de origen común, por el solo hecho de tener contacto con una persona infectada, salvo cuando se demuestre que ese contacto haya sido en el ejercicio o con ocasión de la clase de trabajo que desempeña la persona.
De acuerdo con lo establecido en la Ley 1562 de 2012, cuando el Coronavirus haya sido adquirido con ocasión de las actividades laborales, la incapacidad será reconocida en un 100% por parte de la respectiva Administradora de Riesgos Laborales.
Si por el contrario el Coronavirus fue contraído en otro escenario ajeno o diferente al laboral y existe una incapacidad emitida por un profesional idóneo de la salud, en virtud de lo establecido en la normatividad vigente, deberá ser reconocida por parte del Sistema General de Seguridad Social de Salud.

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